解雇予告通知書を受け取ったら…まずやっておきたいこと

解雇予告通知書は、会社が労働者（従業員）に対して事前に解雇を伝えるための書類です。
会社が労働者を解雇する際には、多くのケースにおいて解雇予告通知書が交付されます。なお、実際に解雇する際に交付される解雇通知書とは異なります。

1. （1）解雇予告通知書が交付されるケース

   解雇予告通知書は、即日解雇の場合を除き、会社が労働者を解雇する際に交付されます。なお、即日解雇に対して「予告解雇」と呼ばれることもあります
   
   後述する解雇予告手当を支払わない場合は、原則として解雇の30日以上前に解雇予告を行うことが義務付けられています（労働基準法第20条第1項）。
   
   ただし例外的に、以下の労働者を解雇する際には、解雇予告をしなくてもよいものとされています（同法第21条）。

   解雇予告が不要とされている労働者
   日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用された者を除く） 2か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く） 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く） 試の使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）

   
   
   

   また、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においても、事前の解雇予告やそれに代わる解雇予告手当は不要です（同法20条1項但書）。代表的なものとしては、懲戒解雇がこれにあたります。

2. （2）解雇予告通知書と解雇通知書の違い

   解雇予告通知書とは別に、解雇通知書が交付されることもあります。
   解雇予告通知書は解雇を予告する文書であるのに対して、解雇通知書は実際の解雇を通知する文書です。
   
   なお、解雇予告通知書に解雇日が明記されている場合などには、解雇通知書は交付されないケースもあります。

解雇予告の時期によっては、会社に対して解雇予告手当として金銭を請求できることがあります。労働基準法のルールに沿って解雇予告手当をもらえるケース、および金額の計算方法を紹介します。

1. （1）解雇予告手当がもらえるケース

   解雇予告手当とは、解雇予告をしないか、または本来必要な解雇予告期間を短縮する場合に、会社が労働者に対して交付すべき金銭です。
   
   前述の解雇予告が不要とされている労働者を除き、会社は労働者を解雇する際、30日以上前に解雇を予告することが求められます。
   解雇予告を受けなかった場合、または解雇日から29日以内に解雇予告を受けた場合は、労働者は会社に対して解雇予告手当を請求できます。

2. （2）解雇予告手当の計算方法

   解雇予告手当の金額は、以下の式によって計算します。

   解雇予告手当の金額＝平均賃金×（30日－解雇予告日から解雇日までの日数）
   
   平均賃金＝（対象期間中の賃金総額－控除すべき賃金）÷対象期間の総日数
   
   ※平均賃金の対象期間は、直前の賃金締切日以前の3か月間から、以下の期間を除いたものです。

   • 産前産後休業期間
   • 使用者（会社）の責に帰すべき事由によって休業した期間
   • 育児休業期間
   • 介護休業期間
   • 試用期間

   
   ※以下の賃金は、平均賃金から控除されます。

   • 臨時に支払われた賃金
   • 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金
   • 通貨以外のもので支払われた賃金で、一定の範囲に属しないもの

3. （3）解雇予告手当の計算例（モデルケース）

   （例）

   • 賃金の締切日は毎月15日の労働者が、解雇予告を受けずに、2024年6月30日に解雇された（解雇予告日から解雇日までの日数は0日）
   • 2024年3月16日から同年6月15日までの92日の賃金総額（控除すべき賃金を除く）は92万円

   
   平均賃金
   92万円÷92日＝1万円
   
   解雇予告手当の金額
   1万円×30日＝30万円

解雇予告通知や解雇予告手当の支払いを行えば、会社は労働者を自由に解雇できるわけではありません。日本では解雇に対する規制が厳しく、不当解雇にあたるケースも少なくありません。

解雇予告通知を受け取った際には、解雇をそのまま受け入れるのではなく、不当解雇である可能性も検討しましょう。その際の対応について、知っておくべきポイントを解説します。

1. （1）解雇の要件は厳しいため、不当解雇の可能性は高い

   解雇予告通知を受けとったら、不当解雇にあたるかどうかを検討しましょう。その際には、まず解雇の要件を確認する必要があります。
   
   解雇には「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」の3種類があります。それぞれの要件は以下のとおりです。

   懲戒解雇の要件
   ① 労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当すること ② 就業規則において、懲戒解雇があり得る旨が定められていること ③ 労働者の行為の性質・態様などに照らして、解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められること

   
   

   整理解雇の要件
   以下の4要件に照らして、解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められること ① 整理解雇の必要性：解雇をしなければ経営破綻が避けられないなど、整理解雇をする高度の必要性が認められること ② 解雇回避努力義務の履行：役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集など、整理解雇を回避するための代替手段を十分に講じたこと ③ 被解雇者選定の合理性：解雇する労働者の選定にあたり、合理的な基準を定めたうえで正しく適用したこと ④ 解雇手続きの妥当性：労働組合や解雇する労働者に対して、十分な説明をして納得を得るよう試みたこと

   
   

   普通解雇の要件
   ① 労働契約または就業規則上の解雇事由に該当すること ② 解雇に客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当と認められること

   
   

   とくに、解雇の客観的・合理的理由および社会的相当性については、厳格に判断される傾向にあります。そのため、会社による一方的な解雇が無効となる可能性は高いと考えられます。解雇予告手当も支払いたくない会社は懲戒解雇を用いようとすることがしばしばありますが、懲戒解雇は普通解雇以上に有効となるハードルが高いので、懲戒を仄めかされたからと畏怖する必要はありません。

2. （2）解雇理由証明書の発行を請求し、解雇理由を確認する

   解雇予告を受けた労働者は、会社に対して解雇の理由が記載された証明書（＝解雇理由証明書）の交付を請求できます（労働基準法第22条第1項）。
   
   解雇理由証明書には、会社が正式に主張する解雇の理由が記載されます。労働者は解雇の理由を確認したうえで、不適切な部分があればそれを指摘し、不当解雇を主張することができます。
   
   解雇予告通知書を受け取ったら、速やかに会社に対して解雇理由証明書の発行を請求し、その後の対応方針を検討しましょう。

3. （3）不当解雇を主張する場合も、失業保険の仮給付を受けられる

   会社に対して不当解雇を主張する場合でも、解雇による失業期間についても、雇用保険の基本手当を受給できます。
   
   この場合、雇用保険の基本手当は「仮給付」の扱いとなります。
   仮給付の金額や支給期間などは通常の給付と同様ですが、解雇の無効や撤回などによって復職した場合には返還しなければなりません。
   
   雇用保険の基本手当の仮給付は、不当解雇を主張して争う場合において、生活費などの補填として役立ちます。ハローワークで手続きを行い、仮給付の受給を申請しましょう。

会社による一方的な解雇の不当性を主張し、復職や未払い賃金の支払いを求める際には、弁護士への相談をおすすめします。

弁護士に相談すれば、復職や未払い賃金の回収を実現するために、どのような方針で対応すべきかについて具体的なアドバイスを受けられます。
また、会社との交渉、労働審判、訴訟など、復職請求や未払い賃金請求に必要な対応の大部分を弁護士に一任できます。

法的な観点から説得力のある主張ができることはもちろん、労力やストレスが大幅に軽減されることも、弁護士に相談することの大きなメリットです。

不当解雇や未払い賃金の判断がつかない方も、弁護士に相談すれば、会社に対する請求ができるかどうかを確認してもらえます。
解雇について少しでも疑問を持っている方は、お早めに弁護士へご相談ください。

会社から解雇予告通知書を受けとったら、解雇予告手当を請求できるかどうか、および不当解雇にあたるかどうかを検討しましょう。
労働者としての権利を守るため、法的な観点から適切な対応を行うには、弁護士にアドバイスを求めることをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所 北千住オフィスは、会社とのトラブルに関する労働者のご相談を受け付けております。労働問題に関する経験を豊富に有する弁護士が、お客さまのキャリアや待遇を守るために全力でサポートします。

会社から解雇予告を受け、どのように対応すべきか分からず悩んでいる方は、お早めにベリーベスト法律事務所 北千住オフィスへご相談ください。