外資系企業ではすぐに解雇（クビ）できる？ 弁護士が解説

「外資系企業は、クビになりやすい」という話を聞いたことがある方もいるかもしれません。なぜ、外資系企業に対してそのようなイメージがあるのでしょうか。詳しく説明します。

1. （1）外資系企業とは

   外資系企業とは、その名のとおり、外国の投資家や法人が投資をした外国資本によって、成り立っている企業のことをいいます。法律上の明確な定義はありませんが、外国資本が一定比率以上である企業のことを一般的に外資系企業と呼びます。
   
   そのため、日本に進出してきた外国企業だけでなく、外国企業と日系企業が共同出資して設立した企業や、外国企業に買収された日本の企業なども外資系企業に含まれることになります。

2. （2）外資系企業はクビになりやすいと言われる理由

   外資系企業がクビになりやすいといわれる理由には、日本企業とは異なる外資系企業の特徴が挙げられます。
   
   日本の企業では年功序列型の賃金体系が採用されるのが一般的です。そのため、転職を繰り返すのではなく、ひとつの企業に長く勤めるというのが伝統的な日本の働き方だといえます。
   
   これに対して、外資系企業の多くは、完全実力主義・成果主義型の賃金体系が採用されているのが一般的です。完全実力主義・成果主義のもとでは、個人のパフォーマンスが重視されるので、能力の高い人はそれだけ多くの収入を得ることができる反面、十分な能力を発揮することができない人は収入も少なくなってしまいます。
   
   結果として、外資系企業に勤める労働者は、自分の能力を発揮できる企業を次から次へと渡り歩くことになるため、退職者が多くなるといえるでしょう。
   
   また、会社が求める能力に達していない労働者に対しては、躊躇なく退職をすすめる傾向があることも、会社を辞める労働者が多くなる理由のひとつといえるかもしれません。

外資系企業では、会社が求める能力に達していない労働者に対して退職をすすめる「退職勧奨」が行われることがあります。解雇と退職勧奨ではどのような違いがあるでしょうか。

1. （1）解雇とは

   解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって労働者との間の労働契約を終了させることです。解雇には、3つの種類があります。
   
   ① 普通解雇
   普通解雇とは、後述する懲戒解雇、整理解雇以外の解雇のことであり、労働者側の債務不履行を理由として労働契約を終了させることをいいます。
   
   普通解雇がされる場合としては、次のようなケースが挙げられます。

   • 能力不足、成績不良、適格性の欠如
   • 職務懈怠（けたい）、勤怠不良
   • 職場規律違反、業務命令違反
   • 傷病、健康状態の悪化による労働能力の低下
   
   
   

   ② 懲戒解雇
   懲戒解雇とは、社内秩序を著しく乱した労働者に対して、制裁罰として行う解雇であり、懲戒処分のなかでも、もっとも重い処分となります。どういった行為が懲戒事由にあたるか、それに対して会社がどのような処分をするかについては就業規則に規定をしておく必要があります。規定がなければ、会社が懲戒解雇をすることは認められません。
   
   懲戒解雇がされる場合としては、次のようなケースが挙げられます。

   • 業務上の地位を利用した犯罪行為
   • 会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為
   • 重大な経歴詐称
   • 長期間の無断欠勤
   • 悪質なセクハラ、パワハラ
   
   
   

   ③ 整理解雇
   整理解雇とは、経営不振などの会社側の事情によって労働者との労働契約を終了させることをいいます。整理解雇は、普通解雇と懲戒解雇のように労働者側に何らかの落ち度があってなされる解雇とは異なり、会社側の一方的な都合によってなされる解雇であるという特徴があります。

2. （2）退職勧奨とは

   退職勧奨とは、使用者が労働者に対して、退職をすすめる行為をいいます。前述のとおり、解雇は使用者による一方的な処分であり、労働者が解雇に応じるかどうかの決定権はありません。
   
   一方、退職勧奨は、それに応じて退職するか否かを、労働者が自由に決めることができます。したがって、退職勧奨を受けたからといって、必ず退職しなければならないというわけではありません。

外資系企業であっても日本の労働法が適用されますので、簡単に労働者を解雇することはできません。

1. （1）外資系企業でも日本の労働法が適用される

   労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、労災保険法などの労働法は、労働者保護の観点から最低限の基準を定める強行法規であるため、日本企業であるか外資系企業であるかを問わず、事業を日本で行っている企業に対して適用されることになります。
   
   これに対して、労働契約法は、労働者と使用者との間の私法上の関係を規律する法律なので、上記の強行法規とは性質を異なり、必ず適用されるという性質は有しません。しかし、強行法規以外の法律についても、日本で働く労働者に対しては、最密接関係地である日本の法律が適用されることになるので、労働契約法が適用されます。なお、労働者と使用者との間で、労務提供地以外の法を適用すると明示的、または黙示的に合意している場合等は適用できないので、注意が必要です。

2. （2）労働契約法によって解雇は厳格に規制されている

   解雇は、会社による一方的な意思表示によって、労働者との間の労働契約関係を終了させることができるため、会社が自由に解雇をすることができるとなれば労働者の地位は著しく不安定なものとなってしまいます。
   
   そのため、労働契約法では、会社が労働者を解雇することができる場合について厳格な要件を定めています。外資系企業であったとしても、日本で働く労働者に対しては、労働契約法による解雇規制が及ぶので、会社は労働者を容易に解雇することができません。
   
   また、労働契約法による厳格な解雇規制を回避する目的で、退職勧奨が利用されることがあります。退職勧奨は、退職するかどうかが労働者の自由な意思に委ねられている限り、違法にはなりません。しかし、労働者が退職を拒否しているにもかかわらず執拗（しつよう）に退職するよう求める行為は、労働者の自由な退職意思の決定を阻害するとして、違法な退職勧奨となる可能性があります。
   
   違法な退職勧奨を受けて退職したとしても、労働者による退職の意思表示には瑕疵（かし）があるので、退職の無効や取り消しを主張することが可能です。
   このように、外資系企業であっても労働者を簡単に解雇することはできません。

外資系企業であっても労働者を簡単に解雇することはできないので、正当な理由のない解雇については、不当解雇になる可能性があります。外資系企業による不当解雇を疑った場合には、どのよう対処するべきなのでしょうか。

1. （1）解雇理由証明書の取得

   外資系企業であっても労働基準法が適用されるので、解雇をされた場合には、解雇理由証明書を取得することができます。解雇理由証明書は、会社が労働者を解雇した理由について記載されている書面であり、解雇の有効性を争うにあたって不可欠な証拠となります。
   
   解雇理由証明書は、労働者から請求があった場合には、会社が遅滞なく交付しなければならないとされています。反対にいえば、労働者から請求がない限り会社は交付する必要がないということです。
   
   解雇をされたとしても常に交付される書面ではありませんので、不当解雇を疑った場合には、会社に対して必ず請求するようにしましょう。

2. （2）弁護士に相談

   不当解雇であった場合には、会社に対して解雇の撤回を求めていくことになります。しかし、労働者個人では会社と対等に交渉を進めることは立場上難しく、労働者が解雇の撤回を求めたとしても会社側は容易には応じてくれないでしょう。
   
   そのため、会社と対等に交渉を進めるためにも、不当解雇の問題については、弁護士に相談をすることをおすすめします。弁護士であれば労働者に代わって会社と交渉を行うことができますので、労働者本人の負担が軽減されるだけでなく、裁判外の交渉によって解雇の撤回を認めてもらえる可能性が高くなります。
   
   特に、外資系企業では、日本の企業と異なる特徴があるので、そのような違いをしっかりと押さえたうえで交渉を行わなければなりません。それには、専門家である弁護士のサポートが不可欠といえるでしょう。
   
   話し合いでの解決が困難な場合には、労働審判や裁判といった法的手段によって解雇の無効を主張していくことになりますが、これらの手続きについても弁護士に任せるのが安心です。

外資系企業では解雇されやすいといわれますが、実際には、日本の企業と同様に労働契約法による解雇の規制が及びます。そのため、外資系企業だからといって労働者を簡単に解雇することができるというわけではありません。

外資系企業から不当解雇をされた疑いがあるという方は、ベリーベスト法律事務所 北千住オフィスまでお気軽にご相談ください。経験豊富な弁護士が、解決までしっかりとサポートします。